У одного человека есть Цель. Что нужно Человеку, чтобы достичь своей Цели? Ему надо знать, как достичь Цели, т.е. нужны Знания. Ему нужны Умения, чтобы смочь применить свои знания и что-то делать для достижения своей цели. Но самое главное, человеку нужно Желание.

Если есть Знания и Желание, но нет Умений, сможет ли он достичь цели? Сможет, потому что Желание поможет ему выработать недостающие Умения.

Если есть Умения и Желание, но нет Знаний, сможет ли он достичь цели? Сможет, потому что Желание поможет ему выработать недостающие Знания.

Если есть Знания и Умения, но нет Желания, сможет ли он достичь цели? Не сможет. Потому, что без Желания никуда он не сдвинется.

 

Все три основных компонента являются важными для достижения успеха. Но ключевым и основным двигателем является Желание.

Наш Человек ставит перед собой большую Цель. Которую не сможет достичь, используя только свои силы. И тогда Человек нанимает других людей и поручает им (договаривается) двигаться к своей Цели.

Что нужно для того, чтобы нанятые человеком люди (коллектив) начали работать ради достижения чужой Цели?

•    Во-первых, они должны понимать, куда двигаться, четко представлять о какой Цели идет речь.

•    Во-вторых, они тоже должны иметь необходимые Знания, Умения и Желание.

•    В-третьих, наш Человек должен помнить, что коллектив наемных людей побуждает к работе их Желание. Его коллектив состоит из таких же, как он, людей, и структура души и ума у всех людей, как вида, одинаковое.

 

Как вырабатывать необходимые Знания и Умения, я думаю, что многие имеют представление.

А что надо сделать, чтобы у людей появилось Желание?

 

Чтобы у людей появилось и держалось желание двигаться к цели другого человека – Руководителя, нужно, чтобы у них присутствовало два основных мотива:

•    личный интерес;

•    уважение (любовь) к тому человеку, к чьей цели им предстоит идти.

 

Разберем первый мотив: что представляет собой личный интерес в работе на кого-то?

Это материальная заинтересованность, социальная значимость, возможность карьерного и профессионального роста. Конечно, лучше, когда все мотивы присутствуют в коллективе. Но, бывает, что недостающие мотивы могут какое-то время заменяться другими. Например, не всегда материальная заинтересованность бывает основным фактором в работе. Бывает случаи, когда социальная значимость выступает на ведущем месте. Или главным стимулом для работника становится возможность карьерного роста. Я встречала молодых людей, с очень хорошей заработной платой, которые искали другую работу. На мой вопрос почему, они отвечали, что на прежнем рабочем месте нет для них карьерного роста и им больше там делать нечего.

У поколения постарше ведущими мотивами являются стабильность (в выполняемой работе, в заработной плате, в отношениях внутри коллектива). У поколения помладше на первое место выступает возможность развития, роста и профессионального, и материального, а также престижность работы и места, на котором он находится.

Отчего зависят те приоритеты, которые имеют влияние на мотивацию людей?

Я думаю, это зависит в первую очередь от тех Целей, что ставит перед собой каждый человек – будь он шефом или наемным сотрудником. То, насколько совпадает Цель Руководителя с личными целями его работников, будет зависеть вид и система мотивации в коллективе.

А что можно сказать по поводу мотива – уважения к своему шефу?

Это очень интересный момент. И я выделила его в отдельную группу мотивации, опираясь на опыт консультирования директоров по управлению персоналом.

Казалось бы, нет ничего проще – имеешь интерес в работе для себя лично – и работай себе в удовольствие… Ан нет! Если человек, на которого ты работаешь, вызывает у тебя неприязнь, раздражение, то твоя работа на него ассоциируется с ним лично. А что мы стремимся сделать с тем, что мы не любим? Избавиться, убежать, в особых случаях - уничтожить. Если наш начальник нам очень не нравится, то мы подсознательно стремимся уничтожить его – завалить то дело, которое он нам поручил. 

Особый случай - страх.

Вы помните, что целые государства были построены на страхе. И эти государства существовали какой-то период в истории. Страх - одно из самых древних чувств, является мощным управляющим и дисциплинирующим фактором. Но для того, чтобы выстраивать взаимоотношения в коллективе на страхе, потребуется выстроить дополнительную систему управления – контроля и наказания.

Мы живем уже в другое время. Рыночная экономика показывает, что дополнительные затраты на создание системы для поддержания страха не оправдывают тот результат, что выдают работники в такой ситуации. Страх обладает свойством – он сковывает движение, развитие, мышление. И если говорить о предприятиях, которые ставят перед собой цель – развитие и процветание на рынке – то управление коллективом посредством страха крайне неэффективно.

Поэтому включение в систему мотивации работников такого маленького, но очень важного пункта – уважение (видоизмененная форма любви) к своему шефу, на мой взгляд, необходимо.

Отчего зависит уважение коллектива к своему начальнику? 

В данном случае нет однозначного ответа. Сколько людей – столько способов завоевывать уважение окружающих. Я, думаю, что в случае с начальником – это наличие яркой харизмы в характере, личного магнетизма и обаяния. Эти качества даются либо от природы, либо годами развиваются путем целенаправленной работы над собой.

Есть и другие способы для получения уважения. Это последовательность своих поступков, держание собственного слова, уважение к людям, с которыми работаешь, соответствие между тем, что говоришь и тем, что делаешь.

У кого-нибудь может создаться впечатление, что я призываю ради получения ожидаемого результата – собственной цели – идти на поводу у своих сотрудников и создавать у них всяческую мотивацию, лишь бы они работали с удовольствием?

Конечно, нет. Предприниматели и руководители создают рабочие места не для того, чтобы стать главным наемным работником у своего коллектива. Очень важно, в процессе создания системы мотивации, почувствовать и не перейти ту грань, которая отделяет эффективную организацию труда от ситуации, когда коллектив начинает диктовать условия своему начальнику. Такие случаи я наблюдала. И они лечатся уже хирургическим путем. Увольнением старого персонала и набором нового.

 

Виды мотивации:

№	Виды мотивации	Определения	Примеры
1	Финансовая	Вознаграждение работников в форме денег. Постоянное или разовое.	Заработная плата, премия, проценты с продаж. (Самомотивация – «левые» деньги).
2	Материальная	Вознаграждение работников в форме материальных ценностей. Как правило, бывает разовым.	Подарки, поощрения в виде продукции, производимой на предприятии. (Самомотивация – воровство сырья и/ или средств производства).
3	Социальная	Престижность места работы или должности.	Администратор столовой или элитного ресторана, официант или помощник администратора.
4	Психологическая	Используется через воздействие на психику человека. Бывает положительной или отрицательной. В отдельных случаях, воздействует на непроявленные особенности человека.	Положительная - поощрение, похвала личная или публичная, поддержка, положительный моральный климат в коллективе, личное уважение к отдельному сотруднику со стороны коллег, руководства. Отрицательная -  все проявления страха.
5	Карьерный рост	Продвижение сотрудника по карьерной лестнице, либо создание новой более престижной должности для поощрения сотрудника.	Официант, старший официант, старший смены, помощник администратора, администратор, старший администратор, управляющий.
6	Социальный пакет	Дополнительные блага, предлагаемые всем работникам предприятия.	Питание, развозка, оплата связи, получение путевок в детские лагеря, санатории и т.д.
7	Условия труда	Условия, при которых работники выполняют свои должностные обязанности.	График, место работы: в помещении, вне помещения, эргономичность помещений и мебели, длительность отпуска.
8	Географическое положение	Местонахождение предприятия. Актуально для мегаполиса.	В центре города, на окраине или за его пределами. Удобство транспорта. Близость к дому.
9	Возможность обучения	Возможности для обучения сотрудников, для внутренних потребностей предприятия, и для внешних потребностей.	Возможность обучится редкой специальности. Работать за небольшую оплату или без нее, получить опыт, но в дальнейшем обеспечить себе более высокий доход.
10	Дополнительные возможности	Те возможности, которые может предоставить предприятие, или работник сам может использовать в своих интересах.	Свободное время: чтение, общение и прочее. Возможность использовать оборудование и инструменты работодателя. Полезные командировки. Интересные знакомства и прочее.
11	Самореализация	Возможность реализации на рабочем месте своих целей.
12	Уважение к шефу

Мотивация – это не статическое состояние интересов человека. Как и все остальное, мотивация меняется в зависимости от изменений самого работника и условий его труда. Изменение мотивации придерживается закономерностей, которые описал известный психолог Маслоу. Он считает, что мотивация человека зависит от потребностей человека, которые расположились в форме следующей пирамиды, в основе которой лежат физиологические потребности, и являются самыми распространенными в человеческой среде. А на вершине пирамиды находятся потребности в самореализации и саморазвитии.

Конечно, бывают исключения из данной схемы и по поводу данного распределения потребностей, а, следовательно, и мотивации, существуют разные точки зрения. Но все же, данная пирамида является на сегодняшний день отправной точкой в изучении мотивации человека.

Журнал «Персонал», 2010 г
Бизнес-тренер Е.А. Безрукова