Успех в продажах, если только вы не «волк – одиночка», всегда зависит от работы хорошо организованной профессиональной команды. И в этом цикле статей мы попробуем разобраться, что в принципе такое «организованная профессиональная команда продавцов» и как ее создать.

Шаг 1. Набор и Отбор.

Именно, отбор.
Необходим, хотя бы, минимальный список качеств, которые должны быть у соискателя обязательно, если не «портрет продавца», то хоть «набросок». Сначала, конечно смотрим базовые критерии, без которых продавец в принципе не обойдется. Это – хорошо выглядит, хорошо говорит. Иногда бывает, что выглядит как-то не очень, но восполняет харизмой. Такого берем.

А потом я бы рекомендовала отслеживать лояльность (к профессии, компании) и обучаемость. Без лояльности вообще никак, в лучшем случае это пассивное поведение, а в худшем – агрессия и саботаж.
А обучаемость – наше все.
Обучаемость = Потенциал.

Еще одна важная деталь - хороший продавец всегда немножко Остап Бендер. Человек, с активной позицией, способный на самостоятельное мышление и поступки. С Бендерами конечно слегка хлопотно, требуется внимание, контроль, иногда сдерживание, но в хороших руках, и при должном обучении, они дают фантастические результаты.

Обязательно ли нужен опыт в продажах? Моя практика работы с продавцами показывает, что нет. Мало того, часто опытные продавцы, приходя на новое место работы приносят в коллектив много негатива. Это звездность и критика (часто неконструктивная), а еще они могут попытаться «научить плохому» и кто-то из ваших обязательно на это поведется. Плохие привычки и манеры очень заразительны, особенно в продажах. В итоге получаем не плюс один продавец, а минус два, или больше.

Оговорюсь, не все опытные продавцы таковы, среди них есть очень достойные, эффективные и заслуживающие уважения, но все же призываю, когда берете на работу «Продавца С Опытом Работы», будьте особо бдительны.

Кстати, как проверить эту опытность?
Время, конечно покажет, но зачем брать мыльный пузырь?
Для меня всегда был показателем интерес такого кандидата к оплате. Что его особо интересует? Наличие и размер базовой ставки, или размер процента с продажи?
Если я настроена продавать, знаю, как это делать, умею, то мне нужен высокий процент. Я даже готова отказаться от фиксированной части оплаты, если взамен мне дадут более высокие проценты от продаж.
И еще надо слушать себя. Убедилась в этом лично и слышала от многих хороших HR-ров. Первое впечатление очень редко бывает ошибочным.

Почему так важен отбор?
Распространенная точка зрения – я же не плачу им зарплату, получится – хорошо, не получится – ну и пусть себе, я ничего не теряю.
А вот и теряем.
В первую очередь, мы показываем коллективу, что у нас можно быть таким. Пассивным или нечестным, или неуважительным, или просто несчастным от этих продаж, и все равно здесь работать.
А во-вторых, мы выпускаем на рынок такого сотрудника (пассивного, или нечестного и т.д.) как полноценного представителя нашей компании. Хорошо если он один такой, а если их пять, или десять, или все, кого мы набрали, не глядя?
Думаю, со мной многие согласятся, что лучше потратить больше времени и усилий при отборе кандидатов, чем потом распускать весь коллектив и начинать все заново.

Ирина Шевко,
бизнес-тренер «Центра Елены Безруковой».