Шаг 2. Подготовка и Обучение.

На этом этапе важно наличие зафиксированных стандартов работы. А также полный пакет прайсов, договоров, буклетов и иных документов, с которыми работают продавцы. Это к вопросу – чему обучать.
Кроме этого немаловажные вопросы – кто будет обучать и по какому плану.

Если в компании есть такое подразделение как корпоративный университет или отдел обучения, то плановый процесс обучения, контроль его результатов (обязательно должен быть!), а также адаптация нового сотрудника – это их функции.

Здесь очень важно наличие взаимопонимания и слаженной совместной работы обучающего подразделения и отдела продаж.

Бывает так, что у каждого отдела присутствует некий профессиональный снобизм. Но, как бы ни было сложно, «обучателям» необходимо помнить, что отдел продаж – главный отдел в компании, а все остальные – вспомогательные подразделения. И задача вспомогательных – служить нуждам продавцов.

Идеальная ситуация, когда представители отдела продаж активно участвуют в обучении, контроле и адаптации. Если так не получается, то необходимо, как минимум, согласовать все тематические и календарные планы, а также получить обратную связь по результатам обучения новых сотрудников.

Если отдела обучения нет, то наиболее эффективная форма обучения – наставничество. Главное, чтобы были прописаны:

• основные направления, темы обучения (проверочный вопрос: «А что будем контролировать?» Вот этому и надо будет обучать.);

• критерии, по которым можно будет судить об успешности или не успешности обучения, и в какой форме будем контролировать;

• сроки, за которые новичок должен овладеть знаниями и навыками.

Сделать это может HR, или руководитель отдела продаж. Они же занимаются распределением стажеров к наставникам, подготовкой самих наставников и общим контролем процесса.

Если в компании никто не занимался обучением профессионально, рекомендую руководителю компании, или ответственному за подразделение почитать про основные правила дидактики и простроить процесс обучения так, как там написано.

И еще подсказка из опыта. Очень важна мотивация. И наставников, и стажеров. И тем и другим почему-то должно быть «Надо», чтобы обучение было эффективным.

Отдела обучения, кстати, это тоже касается.

Ирина Шевко,
бизнес –тренер «Центра Елены Безруковой».